Os sete compromissos
Os Sete Compromissos: Crescimento e Mudança
Já alguma vez se perguntou o que é uma organização como o Centro Wright? Sim, nós cuidamos dos pacientes e ensinamos os residentes, ao mesmo tempo que cumprimos a nossa missão e visão. Mas ao nível mais básico, esta empresa, qualquer organização na verdade, são as pessoas que concordam em fazer parte dela.
Nós somos o Centro Wright. Sorria ou zombe, é verdade de qualquer forma.
Assim, se esperamos que esta viagem ao Santuário provoque mudanças no Centro Wright, temos de estar abertos a que provoque mudanças em cada um de nós.
Pode apagar e sair para crescer, aprender e estar aberto à vida e aos seus desafios, ou adiar isso por mais alguns minutos e continuar a ler para saber mais sobre o que pode ser o compromisso de crescimento e mudança na nossa empresa conhecida como The Wright Center.
The whole reason we are on this Sanctuary journey is for The Wright Center to recover from our experiences. The only way that The Wright Center can truly recover is for each person within The Wright Center to go on their own healing journey.
You may well roll your eyes at the term healing journey. I’d agree that it has been pretty much co-opted by Instagram yoga-wear influencers. Still, recovery from our experiences does take a while, and it isn’t really about a destination because we never really know what is waiting for us around the next moment. Recovery at the scale of an organization is the same multiplied by however many people are involved. Every time an organization onboards a new person, it brings in a new set of unknown triggers, unknown history, unknown reactions, unknown gifts, and unknown unknowns. The Wright Center brings on dozens of new residents and fellows every year, as well as new staff.
O santuário levará tempo, exigirá paciência e coragem, porque é um trabalho intenso. Mas, se todos nos empenharmos, vai resultar.
O compromisso com o crescimento e a mudança é um compromisso com a crença de que os indivíduos, grupos e sistemas podem crescer e curar-se. É importante que este compromisso nos lembre que o crescimento e a mudança são alcançados através da investigação, autorreflexão ou avaliação e aquisição de conhecimentos. Como é que conseguimos isto? Comunicação aberta, democracia, aprendizagem social... está a ver onde isto vai dar?
O crescimento e a mudança acontecem quando os outros seis compromissos estão presentes. Todos temos de nos comprometer com os sete, fazer os sete, para conseguir os sete. Temos de nos comprometer a acreditar que isto está a funcionar.
Quem me conhece há muito tempo sabe que a minha formação é em teoria do desenvolvimento transformador. Não vos vou maçar com isso aqui, mas a minha metáfora visual favorita para a transformação é uma plântula. Para que a plântula cresça, a caixa da semente tem de se partir. O invólucro da semente serve um objetivo importante, inestimável para a sobrevivência. Mas, para crescer, tem de se abrir e cair, permitindo que a plântula se transforme em algo totalmente novo. O invólucro da semente perde-se nesta mudança para que a plântula possa crescer.
Todas as mudanças envolvem uma perda - mesmo as boas mudanças. Pense na melhor mudança que pode imaginar - ganhar a lotaria, ter um bebé, viajar pelo mundo, viver numa cidade de bolhas subaquáticas. Mesmo essas mudanças vêm acompanhadas de perdas: As histórias trágicas da lotaria são intermináveis; ter um bebé é ótimo, mas perde-se a liberdade de não ter filhos; se viajar pelo mundo, pode não estar em casa para eventos importantes; e viver no fundo do oceano pode exigir o uso de luz solar artificial.
Comprometer-se com o crescimento e a mudança como organização é comprometer-se a co-criar situações para os outros que promovam o crescimento mútuo e um sentido de desequilíbrio que force o progresso, como as condições que fazem com que a plântula rebente a caixa de sementes.
Como é que o fazemos? Asseguramos que as pessoas são bem formadas. Asseguramos a existência de fortes apoios estruturais, tais como políticas, procedimentos, sistemas e regras, e que estes são revistos e actualizados sempre que necessário. Sistematizamos a utilização de dados e feedback para informar a melhoria do programa. Comunicamos abertamente sobre tudo isto de forma democrática e não violenta. Utilizamos a inteligência emocional para nos compreendermos melhor a nós próprios e aos outros. Aprendemos uns com os outros e somos responsáveis pelos nossos papéis no sistema.
Os cuidados de saúde nos Estados Unidos são uma confusão. Os doentes que servimos precisam de muito apoio. A responsabilidade de ensinar a próxima geração de clínicos não deve ser tomada de ânimo leve.
Fazemos coisas boas. Vamos fazê-las juntos.
DICA RÁPIDA
A imunidade à mudança é uma das mil e uma maneiras de tentar aplicar um pé de cabra mental aos nossos hábitos teimosos. Este processo de Robert Kegan e Lisa Lahey tem cinco passos, tal como descrito abaixo(https://www.mindtools.com/a4l75hx/immunity-to-change), mas são mais ou menos apenas questionar intencionalmente suposições que possamos ter, e das quais não estamos totalmente conscientes, que estão a impedir o que pensamos querer.
Passo 1: Comprometer-se com um objetivo de mudança
Em primeiro lugar, identifique claramente o seu objetivo de mudança - e seja específico. O que é que quer fazer de diferente? O que é que tem de mudar? O que é que vai acontecer se não mudar?
O objetivo da mudança não deve ser apenas desejável, mas essencial. Quanto mais forte for a necessidade de efetuar a mudança, maior será a probabilidade de a concretizar.
Por exemplo, pode reconhecer que a sua carga de trabalho é demasiado pesada, porque está sempre a dizer "sim"
a aceitar novos trabalhos, mesmo quando não tem tempo. Começou a ficar stressado, o que está a afetar a sua saúde mental e física e a prejudicar as suas relações. Neste caso, o seu compromisso pode ser assumir menos trabalho, delegar mais nos outros ou ser mais honesto com os seus colegas sobre o que pode e não pode fazer.
Se não conseguir realizar a mudança, é provável que sinta emoções negativas, como vergonha ou aversão a si próprio. Poderá também minar a confiança que as outras pessoas depositam em si para realizar o trabalho a tempo.
Passo 2: Descreva o comportamento que precisa de mudar
Em seguida, descreva clara e honestamente o que está a fazer atualmente que impede a mudança de acontecer.
Comprometer-se simplesmente com coisas que sabe que já devia estar a fazer é como fazer más resoluções de Ano Novo. Sabe que deve fazê-las, mas é altamente improvável que as cumpra, a menos que mude o seu comportamento.
Em vez disso, identifique as acções e comportamentos específicos que o estão a impedir de atingir o seu objetivo de mudança. Usando o exemplo acima, uma ação pode ser: "Dizer sim ao trabalho mesmo quando não tenho tempo para o fazer".
Passo 3: Descubra os seus compromissos concorrentes ocultos
Em seguida, considere a pior coisa que poderia acontecer se deixasse de fazer as acções que descreveu no Passo 2 e fizesse o contrário. É provável que uma forte reação emocional esteja no centro desta situação: Talvez isso o faça sentir desconfortável ou o encha de medo.
Por exemplo, imagine que diz ao seu chefe que não pode assumir um novo projeto porque tem demasiadas coisas em mãos. Pode ter medo que o vejam como incompetente ou que se zanguem consigo.
É claro que não é isto que quer que aconteça. De facto, é provável que tenha um forte compromisso interno para evitar que isto aconteça. Neste caso, o seu compromisso concorrente oculto pode ser: "Não posso deixar que o meu chefe pense que sou incompetente".
É possível que também tenha outras preocupações. Pode pensar: "As pessoas vão pensar mal de mim". Assim, os seus compromissos concorrentes ocultos seriam: "Estou empenhado em não ofender as pessoas" ou "Estou empenhado em que as pessoas pensem bem de mim".
Etapa 4: Descubra as suas grandes suposições
Depois de ter definido claramente os seus compromissos concorrentes, identifique os pressupostos subjacentes envolvidos. Pergunte a si próprio: "Porque é que seria tão mau se acontecesse o que estou empenhado em evitar? Porque é que tenho tanto medo que isso aconteça?"
Por exemplo, os grandes pressupostos subjacentes aos compromissos mencionados na etapa 3 podem ser: "Se a opinião do meu chefe sobre mim for reduzida, as minhas perspectivas de carreira podem ser prejudicadas".
Algumas suposições que descobrem podem ser verdadeiras - outras não. Mas é apenas quando estes medos e sentimentos profundamente enraizados vêm à tona, e quando se consegue examiná-los objetivamente, que as pessoas podem começar a ver se as bases do seu comportamento autodestrutivo têm alguma verdade real.
Como referem Kegan e Lahey, este processo permite que as pessoas examinem os seus pressupostos, em vez de olharem para o mundo através dos seus pressupostos.
A ideia aqui não é simplesmente resolver o problema compreendendo o que o causa (embora possa ter um momento "aha!"), mas identificar claramente os pressupostos que sustentam os seus compromissos concorrentes.
Passo 5: Teste os seus grandes pressupostos
Quando estiver convencido de que chegou à verdadeira raiz do problema, a sua próxima ação deve ser testar as suas suposições e estabelecer se são verdadeiras ou não. A forma de o fazer dependerá da natureza da suposição e da sua situação específica.
Uma forma de testar o seu pressuposto é utilizar o teste SMART de Kegan e Lahey:
Seguro: Não faça nada de imprudente que possa ser prejudicial para si ou para a sua carreira.
Modesto: Comece com pouco para testar a água.
Acionável: Certifique-se de que se trata de algo que terá oportunidade de fazer.
Baseado na investigação: A sua prioridade aqui é recolher informação, não efetuar mudanças.
Teste a sua hipótese: certifique-se de que o resultado lhe dará informações que confirmam ou negam a hipótese.
Obrigado,
Meaghan P. Ruddy, Ph.D.
Vice-presidente sénior
Assuntos Académicos, Avaliação Empresarial e Promoção,
e Diretor de Investigação e Desenvolvimento
